Le droit d'expression, un outil de gouvernance

Ce que dit le Code du travail

L'article L2281-⁠1 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, accorde aux salariés un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. La gouvernance de la lucidité, que tant de séminaires présentent comme une audace, n'est donc pas une utopie à inventer : son principe figure déjà dans la loi, et c'est son usage qui manque.

Nous devons à nos lecteurs une précision, et nous la donnons avant d'aller plus loin. Il s'agit d'un droit collectif, qui s'exerce dans un cadre organisé ; il ne protège pas en tant que telle la question individuelle, celle qu'un collaborateur pose seul en réunion et qui fâche. Nous ne sommes pas juristes : le cadre exact, dans votre entreprise, se vérifie avec le vôtre.

Partir ou parler

L'économiste Albert Hirschman a montré en 1970 pourquoi une direction devrait tenir à ce droit. Face à une organisation qui se dégrade, ses membres ont deux recours : partir, ou prendre la parole. Le départ signale que quelque chose ne va pas, sans dire quoi ; la parole apporte les raisons avec l'alerte. Et une parole étouffée se convertit, tôt ou tard, en départs.

Hirschman y ajoute la loyauté, qui retient un membre assez longtemps pour qu'il parle au lieu de partir. On reconnaît la séquence de tout collaborateur sérieux : il demande, puis, s'il n'est pas entendu, il remet son CV sur le marché. Adhérer en adulte, c'est cela : rester parce qu'on a pu dire.

On voit l'intérêt d'une direction à organiser la parole plutôt qu'à la subir. Une parole organisée arrive tôt, sur des sujets précis, devant ceux qui peuvent décider. Une parole qui n'a pas d'endroit où se dire arrive tard, dans les couloirs, sous forme de rumeur, ou ne vient jamais.

Pourquoi l'usage manque

Dans beaucoup de maisons, l'expression des salariés a pris la forme d'une réunion périodique dont chacun connaît le rituel : on recueille, on consigne, on transmet, et rien ne revient. Au bout de deux tours, les participants ont compris. Ils continuent de venir et cessent de parler, ce qui permet au procès-⁠verbal de constater un climat apaisé.

La crainte des directions est compréhensible : un collaborateur formé, qui vient discuter de son poste, ressemble à un problème. Nous soutenons l'inverse. Il est l'alerte la moins chère que l'organisation recevra ; celui qui se tait démissionne sans explication, et l'entretien de sortie, quand il a lieu, arrive trop tard pour servir.

Le calcul est simple, même s'il ne figure dans aucun budget. Une parole entendue coûte une heure de réunion et une réponse écrite. Un départ coûte un recrutement, des mois d'apprentissage pour le successeur, et tout ce que le partant savait sans l'avoir jamais écrit. Entre les deux, une direction raisonnable n'hésiterait pas ; elle hésite pourtant, parce que la parole dérange tout de suite et que le départ ne coûte que plus tard, sur une autre ligne.

Faire d'un droit un instrument

Il ne s'agit pas d'ajouter une instance. Il s'agit de rendre l'existante utile, ce qui demande surtout de la constance.

• Répondre par écrit, et dans un délai annoncé, à chaque point soulevé : retenu, écarté, et pourquoi.
• Porter chaque trimestre au comité les trois sujets les plus souvent exprimés, avec ce qui en a été fait.
• Mesurer le délai entre une expression et sa réponse, et le publier.
• Ne jamais faire payer à quelqu'un la question qui fâche : elle est d'abord un droit.

La gouvernance de la lucidité n'est pas une utopie à inventer : son principe figure déjà dans la loi.