La reconversion en deux ans

La question d'entrée

Que faudrait-⁠il pour qu'un collaborateur change de métier chez nous en deux ans, et non en dix ?

AT&T a mis une décennie à reconvertir une part considérable de ses effectifs. Les organisations qui l'imitent aujourd'hui n'ont plus dix ans devant elles. Deux tentations se présentent : croire à une vitesse magique, ou renoncer. La mission refuse les deux.

Le déroulé

Elle commence par décomposer la reconversion longue en ce qu'elle faisait réellement acquérir : des connaissances, des gestes, une exposition aux situations, la maturation du jugement. Seule la dernière résiste à l'accélération.

Elle agit ensuite sur cinq leviers : confier à la machine ce qui n'a pas besoin d'être appris, jamais la formation du jugement ; concentrer l'exposition par la simulation, comme on le fait pour les pilotes ; installer l'immersion encadrée sur le travail réel ; se servir de l'IA comme tuteur et partenaire d'entraînement, selon la proposition d'Ethan et Lilach Mollick ; viser l'autonomie encadrée, et non la maîtrise complète. Les frères Dreyfus l'avaient établi : le stade de la compétence s'atteint en temps contraint, celui de l'expertise non. Et l'effet d'espacement, que la recherche sur la mémoire a bien établi, interdit de tout comprimer.

Ce que vous gardez

Vous gardez un plan de reconversion par métier, ses épreuves de passage, et une règle simple : promettre l'expertise complète en deux ans serait mentir.

La forme

Une mission conduite avec la direction et les métiers concernés. Elle a une jumelle à l'institut : quand le plan prescrit une formation, un programme intra peut la donner.

La mission sœur

Concevoir le marché interne du talent ouvre le pont ; la reconversion permet de le traverser.